Wat betekenen de ingrijpende veranderingen in het arbeidsrecht voor u als werkgever of werknemer?

Het arbeidsrecht gaat vanaf 1 januari 2015 ingrijpend veranderen, mede door de Wet werk en zekerheid. Niet alleen komt er een nieuw ontslagrecht, ook de regels rondom flexwerken worden behoorlijk aangescherpt. Wat betekent dit voor u als werkgever of werknemer? Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.

Vanaf 1 januari 2015

De aanzegtermijn
Een arbeidsovereenkomst die voor de duur van zes maanden of langer is aangegaan welke van rechtswege eindigt, moet uiterlijk een maand van tevoren worden “aangezegd” ingeval de werkgever deze niet wenst voort te zetten. Dit op straffe van een boete. Het loont voor zowel de werkgever als de werknemer om de termijnen te bewaken. Aanzeggen is niet altijd verplicht. Wij kunnen u adviseren wanneer dit het geval is.

Uitsluiting loondoorbetaling wordt begrensd
De mogelijkheid om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat er gedurende de eerste zes maanden geen loondoorbetalingsplicht is wanneer er geen arbeid wordt verricht, blijft bestaan. Nu kunt u de duur van deze uitsluiting nog onbeperkt verlengen voor zover de cao dit bepaalt. Per 1 januari 2015 is dit niet meer mogelijk als het structurele werkzaamheden betreft.

Uitzendkrachten
Met betrekking tot uitzendkrachten zal het tot een maximum van 78 weken nog slechts mogelijk zijn een beroep te doen op de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht.

Proeftijd
Er mag geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten tot zes maanden.

Concurrentiebeding
Het opnemen van een concurrentiebeding is in een tijdelijke arbeidsovereenkomst slechts mogelijk ingeval van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Neem contact met ons op wanneer u van deze mogelijkheid gebruik wenst te maken of wanneer u wilt laten toetsen of een reeds overeengekomen concurrentiebeding geldig is overeengekomen.

Vanaf 1 juli 2015

Ketenbepaling: eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Vanaf 1 juli 2015 kunnen er nog maar maximaal drie arbeidsovereenkomsten in maximaal twee jaar worden afgesloten. De vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die 24 maanden overschrijdt, waarbij tussenpozen van 6 maanden niet worden meegerekend, wordt van rechtswege dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De nieuwe ketenregeling zal gelden als er óp of na 1 juli 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten of als er een arbeidsovereenkomst binnen zes maanden volgt op de voorafgaande arbeidsovereenkomst.

In bepaalde situaties zal het aantrekkelijker zijn om minder tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te gaan en meer inleenkrachten in te zetten.

Ontslag: geen vrije keuze UWV of kantonrechter
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt voortaan via het UWV. Ontslag wegens persoonlijke redenen (bijvoorbeeld disfunctioneren) verloopt voortaan via de kantonrechter. De mogelijkheid om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan blijft bestaan.
Een werknemer die niet schriftelijk heeft ingestemd met ontslag zonder toestemming van het UWV, kan zich wenden tot de kantonrechter om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen.
Ingeval de werknemer wel instemming heeft verleend komt hem het recht toe de opzegging binnen 14 dagen te herroepen met als gevolg dat deze niet geldig is. Een ondertekende beëindigingsovereenkomst kan dus alsnog herroepen worden.

Ontslagvergoeding: transitievergoeding in plaats van kantonrechtersformule
Een werknemer die na twee dienstjaren wordt ontslagen, heeft recht op een transitievergoeding. Bij cao kan worden afgeweken van de wettelijke transitievergoeding. De vergoeding bedraagt 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is dit een half maandsalaris per dienstjaar. Laat u adviseren over de hoogte van de vergoeding ingeval het een werknemer van 50 jaar en ouder betreft die al tien jaar in dienst is.

De transitievergoeding is gemaximeerd op 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris wanneer de werknemer meer dan 75.000 euro per jaar verdient.
Er geldt een overgangsregeling voor “kleine” ondernemingen waar minder dan 25 werknemers werkzaam zijn welke inhoudt dat er tot 2020 een lagereontslagvergoeding betaald mag worden ingeval van ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Over de hoogte van deze lagere ontslagvergoeding kunnen wij u adviseren.

Als er met betrekking tot de werknemer in het kader van (om)scholing, opleiding of outplacement gericht op de “employability” (duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt ter voorkoming van werkloosheid) kosten zijn gemaakt, kunnen deze worden afgetrokken van de transitievergoeding.
Heeft de werknemer zich schuldig gemaakt aan zeer onzorgvuldig gedrag of nalatigheid dan is er in beginsel geen recht op een transitievergoeding. Ingeval van faillissement of schuldsanering van de werkgever is er tevens geen recht op een transitievergoeding.

Vanaf 1 januari 2016

De maximale duur van de WW-uitkering wordt geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden.

Wat kan Ashton Cloak voor u betekenen?
Gezien de drastische veranderingen in het arbeidsrecht die al op vrij korte termijn gaan plaatsvinden is het raadzaam u hierover tijdig te laten adviseren. Ashton Cloak heeft gedegen kennis om u te adviseren over de te nemen stappen.

Heeft u vragen, aarzelt u dan niet om contact met ons op te nemen: tel. 030 210 60 90 of info@ashtoncloak.nl

Auteur: mr. Chantal N. E. Kleine